Question de la semaine : Et si la compétence la plus précieuse était celle d’apprendre ?

Economie

Question de la semaine : Et si la compétence la plus précieuse était celle d’apprendre ?

Marwa Saidi

26 juillet 2026

5 min de lecture

La Presse — Longtemps, la formation continue a été perçue comme un élément facultatif au sein des entreprises, au mieux comme une simple étape de la vie professionnelle. Une fois l’intégration achevée, les sessions de formation se succédaient au fil de la carrière, sans que l’on en attende véritablement des retombées, tant l’expérience était considérée comme le principal facteur de progression.

Dans le monde de l’entreprise, cette vision appartient désormais au passé. Les économies d’aujourd’hui sont de plus en plus marquées par l’accélération des innovations technologiques, la transformation des organisations et l’évolution rapide des métiers. Dans ce contexte, le véritable capital d’une entreprise ne réside plus uniquement dans ses équipements, ses brevets ou ses ressources financières. Il repose de plus en plus sur sa capacité à apprendre plus vite que les autres.

Cette nouvelle réalité transforme profondément la manière de concevoir la gestion des ressources humaines. Aujourd’hui, le développement des compétences n’est plus une simple composante de la politique RH ; il est devenu un véritable levier stratégique de compétitivité. Les entreprises les plus performantes ne sont pas nécessairement celles qui multiplient les formations, mais celles qui créent un environnement où chacun apprend en permanence, au plus près des réalités du terrain.

Cette évolution marque une rupture avec le modèle traditionnel de la formation professionnelle. Pendant longtemps, la formation continue consistait essentiellement à transmettre des connaissances ou des savoir-faire répondant à des besoins immédiats. L’entreprise identifiait les compétences nécessaires, organisait des sessions de formation et le salarié était invité à assimiler les contenus proposés.

Cette approche conserve toute son utilité, mais elle montre aujourd’hui ses limites face à des métiers qui évoluent à un rythme sans précédent. C’est précisément pour cette raison que le développement des compétences répond à une logique différente. Il ne s’agit plus seulement d’enseigner, mais de permettre aux collaborateurs de construire eux-mêmes leurs compétences à travers leurs expériences professionnelles.

Confier une nouvelle mission, favoriser la participation à un projet transversal, encourager la mobilité interne ou encore placer un collaborateur face à une situation complexe constituent autant d’occasions d’apprendre et de développer de nouvelles compétences. L’expérience n’est plus la conséquence de la compétence ; elle en devient la principale source.

Cette conception redéfinit également le rôle du salarié. Celui-ci n’est plus un simple bénéficiaire d’un plan de formation élaboré par son entreprise ; il devient le principal acteur de son propre développement. Il lui appartient d’identifier les compétences qu’il souhaite acquérir, de saisir les opportunités offertes par son environnement professionnel et de construire progressivement son parcours.

Cette responsabilisation répond d’ailleurs aux attentes des nouvelles générations, qui aspirent à davantage d’autonomie et souhaitent être pleinement actrices de leur évolution professionnelle. Pour les entreprises, cette transformation implique une profonde révision des politiques de gestion des talents. La mobilité interne, les changements de fonction, la participation à de nouveaux projets ou la prise de nouvelles responsabilités ne sont plus seulement des outils de gestion des ressources humaines : ils deviennent de véritables investissements dans le capital humain de l’entreprise.

Les défenseurs de cette approche mettent en avant un double avantage. D’une part, elle permet aux collaborateurs d’élargir leurs compétences, de renforcer leur confiance en eux et d’améliorer leur employabilité. D’autre part, elle offre aux entreprises une plus grande capacité d’adaptation dans un environnement économique marqué par l’incertitude.

Les organisations capables de développer rapidement de nouvelles compétences en interne réduisent leur dépendance au recrutement externe, souvent plus coûteux et plus complexe dans un contexte de pénurie de talents. C’est dans cette perspective que l’expression « apprendre à apprendre » pourrait bien devenir le principal facteur de différenciation entre les entreprises de demain.

À l’heure où l’intelligence artificielle automatise un nombre croissant de tâches, la véritable valeur ajoutée des collaborateurs réside de moins en moins dans ce qu’ils savent déjà et de plus en plus dans leur capacité à acquérir de nouvelles compétences et à s’adapter en permanence. Avec cette nouvelle approche, la formation ne disparaît pas ; elle change de nature.

Elle cesse d’être un événement ponctuel pour devenir un processus continu, intégré au quotidien de l’entreprise. Le développement des compétences ne relève plus uniquement de la direction des ressources humaines : il mobilise les managers, l’organisation du travail et la culture de l’entreprise dans son ensemble.

La question n’est donc plus de savoir si les entreprises doivent investir dans les compétences. La véritable interrogation est désormais de savoir si elles sont capables de construire une organisation où apprendre fait partie intégrante du travail lui-même.